新入社員が組織にうまく適応し、業務に迅速に慣れる過程は、企業にとって非常に重要な要素です。これを助ける過程がまさに「オンボーディング」ですが、この過程は新入社員が会社に対する第一印象を決める瞬間であり、組織文化を理解し、所属感を抱く上で大きな役割を果たします。オンボーディング過程が体系的かつ肯定的であるほど、新しい環境で自身の役割に対する明確な方向性を持つ助けとなり、より大きな成果につながる可能性が高まります。しかし、効果的に運営できなければ、組織に適応するのに困難をきたします。そのため、オンボーディングは単なる手続きではなく、従業員体験につながり、企業の成長にも直接的な影響を与えうる重要な要素です。

オンボーディングと従業員体験（Employee Experience, EX）の関係

前回の記事で述べたように、従業員体験（EX）とは、従業員が会社で経験する全体的な経験を指します。ここで、オンボーディングは新入社員の最初の従業員体験としてつながります。成功したオンボーディングは新入社員に肯定的な第一印象を植え付け、これは長期的な従業員体験に大きな影響を与えます。特に、オンボーディング過程で会社のビジョンや価値観などを効果的に伝え、新入社員が組織内での自身の役割を明確に理解するのを助けることが核心です。これは組織に対する信頼と所属感を高め、ひいては組織の成功した成果につながります。

アンケート調査で完成する成功したオンボーディングの構築

効果的なオンボーディングのためには、人事担当者が新入社員が必要とする部分をよく把握することが重要です。オンボーディング過程を改善する方法の一つとして、アンケート調査を活用できます。アンケート調査は、新入社員が実際にどの部分で助けを必要としているのか、満足度、改善が必要な部分を把握するのに有用です。特に、オンボーディングの最初の段階から新入社員の声を聞くことは、彼らに参加の機会を提供することで、会社に対する当事者意識を感じさせる上で大きな役割を果たします。例えば、新入社員のオンボーディング後に行うアンケート調査は、実際の経験と改善要求事項を収集するのに効果的であり、このように収集したデータを基に、新入社員の肯定的な従業員体験のための効果的なオンボーディングプログラムを設計できます。これは一回限りではなく、継続性が核心となる調査です。そこでWallaは、従業員体験の改善を目指す企業に、次のような調査ファネルを提案します。

1. アンケート調査による事前調査

オンボーディング設計の最初の段階として、新入社員が入社初期に最も必要とする点を事前にアンケート調査で把握する方法があります。入社前の経験、会社に期待する点などを調査し、新入社員がどのような点で助けを求めているのかをあらかじめ知るのです。このように、入社初期のアンケート調査を通じて、新入社員の要求事項に基づいたカスタマイズされたオンボーディングプログラムを企画できます。

2. 定期的なアンケート調査によるフィードバック収集

次に、入社後には新たに経験することがあるため、適応過程で感じる様々な経験を定期的にアンケート調査し、意見を収集すべきです。例えば、入社後の一週間、一ヶ月、三ヶ月など、期間ごとにアンケート調査を実施し、新入社員の経験の変化を把握することが望ましいです。周期的なフィードバックは、オンボーディング過程の成功 여부를評価する基準となり、改善が必要な部分を迅速に把握できます。

3. オンボーディング後のアンケート調査による評価

オンボーディング過程が終わった後、最終評価のアンケート調査を実施することも重要です。新入社員がオンボーディング期間中に感じた点、満足度、今後の発展方向について意見を求めることで、初めてオンボーディングの成功 여부를判断できます。特に、新入社員の率直な意見を通じて、より改善された次のオンボーディングを作ることができます。

前述のように、新入社員のオンボーディングは企業の成長に直接的な影響を与えかねません。そのため、体系化されたオンボーディングプログラムを構築し、継続的な補完に関心を持つべきです。アンケート調査を通じて率直な意見を聞き、それを反映していく姿勢で従業員に尊重と信頼の姿を見せれば、企業に対する忠誠心は自然についてくるものと考えます。

もちろん、成功したオンボーCEOディングプログラム構築のために行うアンケート調査もまた、大きな関心が必要です。汎用ではなく、企業のアイデンティティと目標が込められたデザインの専用アンケート、従業員のデータをより綿密に分析可能な分析ツール、そして目に見えないインサイトの把握まで。成功した構築のための過程をより簡単かつ迅速に進めることができるWallaを利用してみてはいかがでしょうか？