讓新進員工順利適應組織、快速熟悉業務，是企業中一個極其重要的環節。協助此過程的正是「到職引導 (Onboarding)」，這個過程不僅是新進員工對公司建立第一印象的關鍵時刻，更在他們理解組織文化、感受歸屬感上扮演著重大角色。到職引導過程若越有系統且正面，就越能幫助新進員工在新的環境中，對自身角色有更明確的方向感，也更有可能帶來更卓越的績效。然而，若未能有效地運營，他們將在適應組織上遭遇困難。因此，到職引導不僅僅是一個單純的程序，它更是延伸至員工體驗、能直接影響企業成長的重要因素。

到職引導與員工體驗 (Employee Experience, EX) 的關係

如前一篇所述，員工體驗 (EX) 是指員工在公司中所經歷的整體經驗。而到職引導，正是新進員工的第一個員工體驗。成功的到職引導能為新進員工留下正面的第一印象，這對長期的員工體驗有著深遠的影響。特別是，在到職引導過程中，有效地傳達公司的願景、價值觀等，並幫助新進員工明確理解自己在組織中的角色，是其核心所在。這能提升他們對組織的信任與歸屬感，進而促成組織成功的績效。

透過問卷調查，建構成功的到職引導

為了實現有效的到職引導，人資主管必須清楚掌握新進員工的需求。問卷調查便是改善到職引導過程的方法之一。問卷調查有助於掌握新進員工實際上在哪些方面需要幫助、他們的滿意度，以及需要改善之處。特別是，從到職引導的第一階段就開始傾聽新進員工的聲音，透過提供參與機會，在讓他們感受對公司的歸屬感上扮演著重要角色。例如，在新進員工完成到職引導後進行的問卷調查，對於收集實際經驗與改善需求相當有效，而根據這些收集到的數據，便能為新進員工設計出有助於正面員工體驗的有效到職引導計畫。這是一項以持續性而非一次性為核心的調查。因此，Walla 為希望改善員工體驗的企業，提出以下的調查漏斗模型。

1. 透過問卷調查進行事前調查

作為設計到職引導的第一步，可以透過事前問卷調查的方式，掌握新進員工在入職初期最需要什麼。調查他們入職前的經驗、對公司的期望等，預先了解新進員工希望在哪些方面獲得幫助。如此一來，便能透過入職初期的問卷調查，根據新進員工的需求來規劃客製化的到職引導計畫。

2. 透過定期問卷調查收集回饋

接著，由於入職後會產生新的體驗，因此必須定期透過問卷調查，收集他們在適應過程中感受到的各種經驗與意見。例如，在入職後的第一週、一個月、三個月等不同時間點進行問卷調查，以掌握新進員工體驗的變化，會是個好方法。週期性的回饋，不僅能成為評估到職引導過程成功與否的標準，也能讓我們迅速掌握需要改善之處。

3. 透過到職引導後的問卷進行評估

在到職引導過程結束後，進行最終的評估問卷也同樣重要。若能徵求新進員工對於到職引導期間的感受、滿意度，以及對未來發展方向的意見，才能真正地判斷到職引導是否成功。特別是，透過新進員工坦率的意見，我們能打造出下一次更完善的到職引導。

如前所述，新進員工的到職引導可能直接影響企業的成長。為此，必須建構系統化的到職引導計畫，並持續關注其改善。若能透過問卷調查傾聽坦率的意見，並展現出將其反映出來的態度，向員工展現尊重與信任，我們相信，對企業的忠誠度自然會隨之而來。

當然，為了建構成功的到職引導計畫而進行的問卷調查，本身也需要極大的關注。包含企業認同與目標、而非通用的專屬問卷設計；能更深入分析員工數據的分析工具；乃至於掌握無形的洞察。何不試試使用 Walla，讓您能更輕鬆、更快速地完成建構成功計畫的過程呢？